4月份，我到南阳市场，为配合市场开发，招了4名访销人员。刚开始，我对他们的工作非常满意：访销人员每天都是激情万丈，早出晚归，各种表格填写得相当正规，早上例会时，访销人员积极发言，反映市场问题与终端需求。
    　加上我刚到一个新市场，很多情况需要熟悉，客情关系需要建立，任务相当重，因此，近20天的时间里，我对办事处一直是放任自流，有点疏于管理。
    　好景不长，访销员问题慢慢浮出水面，而且问题相当严重：
    　人员流失：刚招聘的一名访销人员，能力很强，而且熟悉当地网络，对各终端餐饮老板、服务人员也很熟悉，但在经销商处只待了一星期就走了，临走时留下一句话“那家的待遇让我不能不离开”。
    　出工不出力：我们的访销人员在市场上，看似每天7点40例会，八点上班。但是到了市场上，却无事可做，具体表现在：对待工作疲于应付；统计终端资料时总是统计不出电话和老板姓名；问我们的访销人员哪个酒店销的什么酒，大都是支支吾吾；公司让访销人员向终端传达政策，等我去落实时，往往是不到位，他们的回答是“我去时老板不在”。
    　工作没激情：经过近一个月的“放羊”，访销人员每天都在重复地拜访，加上工作的难度、终端的刁难，他们显得非常落寞与无奈，例会时发言也不积极了，市场问题也反映不上来，往往是问一句、答一句。
 文章来源华夏酒报   　执行力差：虽然一再要求，但是报表、拜访记录一直不能如实填写，一旦批评，他们就用沉默来应对。交待的任务很难如期完成。
    　为什么访销人员会出现这样、那样的问题呢？
    　很多促销人员都是企业为开发市场需要，组成的“临时敢死队”，“鸟尽弓藏”的道理他们都很明白，感觉自己不是公司的正式员工，没有归属感，工作则是“当一天和尚撞一天钟”，得过且过的思想制约着访销人员的行动；待遇不高是大家没有工作积极性的主要原因，如果访销人员被竞争对手挖走，我们是可以理解的，对他们来说，眼前的薪水是相当重要的，如果企业不能满足，他们就会选择离开；访销人员对自己的职业生涯缺乏规划，只注重眼前的小利。如果不能解决这些问题，他们是难于管理的。
    　作为管理者，面对现实状况，我们该如何带好自己的队伍？
    　稳定军心：既然访销人员前期会出现流失现象，针对流失的原因，我们对症下药。
    　1、个人发展激励。访销人员是公司发展的后备力量，其实，公司每年都有很大一部分访销人员被提升为业务员，进而提升为区域主管、大区经理，作为管理者，一定要用身边的实例来激励访销人员，这对他们的成长是有好处的。
    　2、“个人名片”激励。其实，每个访销人员所走访的终端都是访销人员的“名片”，终端店的反应对他们的发展十分重要，个人能否被录用、能否被再度提升，这张“名片”是相当关键的。
    　3、氛围激励。营销讲的是团队，管理者多关心员工的生活、心理、家庭，定会换来员工的忠心，这样的情感激励有利于减少员工的流失。
    　4、调整薪酬制度。员工的流失、工作缺乏激情，有时也是薪水制度的不合理造成的，企业应结合经销商，给予他们适当的奖金激励。
    　 狠抓管理：管理无小事，为了加强访销人员的管理，我做了如下调整：
    　1、加强人员的招聘、录用、考核与培训工作，让员工感觉到公司对待访销人员非常重视，使他们有归属感。
    　2、注重奖励。在奖励的过程中，需要注意的是周期要短。要想在很短的时间里调动他们的积极性，还要注意奖励要勤。奖励不一定很丰厚，却可以让员工有荣誉感。
    　3、注重工作的布置与检查。很多时候，管理人员会在布置工作后，疏于过程控制与检查，导致访销人员对待工作只是“蜻蜓点水”。
    　4、注重表格、加强量化。工作要用表格来考核，每天走访多少终端、张贴多少POP、拿了多少单、理了多少货，只有表格反映的最直接，也最易于考核。
    　访销员的管理是个非常棘手，但又必须要面对的问题，管理者一定要稳定好军心，避免人才流失。