案例1
在江浙一带，制造行业的竞争力很大的一部分来自于当地稳定的加工技术工人供应。
变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。变压器组装有一定的技术含量，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。
在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。他们在当地有自己的房子，很少有人员流动。对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这家企业在行业发展非常迅速，几年时间就成长为行业内排名前列的企业。
案例2
珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。2005年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8%，年度员工流失率是96%，也就是说一年下来，企业所有员工都换了一遍。
年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比2004年，增长了30%，但是利润却出现了负增长，与2004年相差无几。利润大部分被2005年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提拔干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。
2006年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。
相关热词搜索：企业容易忽视的人才流失成本
上一篇：培训管理中的双因素理论(1)
下一篇：春晚被植入式广告“秒杀”？(1)
