熟悉中国企业界内情的人士都知道，在目前的时代背景下，“职业经理人”这个行当，恐怕还只是一个让人“可望而不可及”的奢侈品和装饰品，罕有成功的样板可寻，失败的案例倒比比皆是。

　　在这个方面，最近的一个比较典型的案例就是金星啤酒集团和职业经理人侯孝海短暂的“闪婚”式合作。据报道：由于金星啤酒集团的董事长张铁山的盛情邀请，在中国啤酒营销界可谓是重量级人物的侯孝海，于今年年初空降到了金星啤酒集团。然而，这场一度在业界引起轰动的合作，却在111天之后以侯孝海的离去而宣告终结（详见《华夏酒报》5月28日第4版）。

　　如果套用一个中国近代史的名词，笔者很愿意把金星集团和职业经理人的这场短暂合作，称作是中国啤酒企业在职业经理人问题上的一次“百日维新”。而认真反思这一并不算成功的案例，无论对于目前仍然处于“襁褓期”的中国职业经理人一族，还是正在快速发展之中的民营企业界而言，都是大有裨益的。

　　那么，从“侯孝海闪婚金星”这起并非个案的事件，到底可以得出什么样的结论呢？笔者认为至少有两个方面的经验和教训可为其它企业所借鉴。
　　首先，就目前企业运作的大环境和小环境而言，“职业经理人”在中国企业界还是有点过于超前，还不具备其大规模普及的条件。

　　职业经理人是市场经济发展到一定程度的产物，也是与西方的社会政治制度相联系的。它不仅要求企业的所有者要有海纳百川的胸怀，职业经理人具备高尚的职业道德，更要求有一整套完善而严格的制度约束双方。对照之下，应当说这一切在当前的中国尚不具备，特别是在劳动密集型的酒类行业更是如此。

　　其次，笔者始终认为，对中国大多数的中小民营企业、特别一些家族企业而言，当前最为紧要的命题恐怕不是急于否定轻车熟路的“家族管理模式”，慌不择路地搬来老外们的教科书，求救于读了点“洋书”的职业经理人。道理很简单，从大名鼎鼎的李嘉诚的长江集团到新希望集团的刘氏兄弟等华人企业的经营样板，我们看到的是，家族企业没有职业经理人同样可以做得更好。

　　其实，为目前许多华人民营企业所普遍采用的家族式管理模式，乃是民营企业在草创时期一个不可逾越的阶段。实践证明，只有藉靠这种亲情建立起来的天然凝聚力，才能使得极为有限的资本在短暂的时间内快速而有效地完成原始积累的过程。因此可以说，家族式管理是民营企业在文章来源华夏酒报当前阶段可供选择的最具效率、最为简单、成本最低的经营管理模式之一。

　　当然，家族式管理也并非华人企业所独有，其具有很强的普遍性。如在法国的10人至500人的企业中，有90%的企业是家族企业；意大利的家族企业甚至占其企业总数的99%；美国的家族企业占96%。由此可见，即便是在全球化的今天，家族式管理仍然具有价值。

　　对于广为人们所诟病的民营企业“家族式经营”问题，著名经济学家钟朋荣教授和吴敬琏等一直持较为宽容的态度。吴敬琏先生曾在一篇文章中更为民营企业的“家族式经营”辩护，他指出：家族式经营模式是目前最适合华人文化特点的一种经营方式。吴老特别告诫那些急于去找职业经理人打理企业的民营企业主，不要轻易地改变企业的运做模式，要找就找最适合自己的发展路子。

　　因此，不妨得出如下结论：现代企业制度固然是好，但是在国内还没有建立起良好的信用制度来约束职业经理人的情况下，民营企业还是依靠发家时“兄弟姐妹”的血缘关系更利于驰骋商海。

　　这或许就是商战中孕育着的辩证法，正像马克思主义是普遍适用的真理，但是倘要把这个真理死搬硬套地运用到革命的实践当中，其结果必然失败，如果不分青红皂白地硬要改变目前为大多数中国民营企业所普遍采用、并且颇有效果的“家族式经营模式”，那么恐怕只能是“赔了夫人又折兵”，得不偿失。

　　也许，只有从以上几个角度来看待“侯孝海‘闪婚’金星”事件，我们才可以得出比较全面的结论来。