上任不久便业绩斐然，意气风发的黄奇云万万没有想到，一个小小的销售经理却让身为营销总监的他不得不低头，考虑妥协之策。

 
一大早，裕泰酒营销公司营销总监黄奇云坐在自己的办公室，头有些疼。本来安排今天去Z市县拜访经销商，再参加明天Z市销售分公司的开业仪式，但他现在决定等一等，他想在去之前再跟董事长就S市经理小林的事情做一次交流，希望能够将小林严肃处理，最好是从S市调离。必须让董事长认识到，小林的事情不是简单的上下级冲突问题，也不只是他和小林的个人冲突那么简单，而是整个营销队伍改革的关键。
    
一封挑战书
    
董事长的习惯是早上十点半到办公室，还有两个小时时间。黄奇云拿起各区域经理的年度工作计划翻看，虽然这些年度工作计划他已经很熟悉了。昨晚，他反复考虑小林的事情如何与董事长进行沟通，大致的结构已经清晰，他觉得还需要相应的数据来进行补充，以增强说服力。黄奇云一边翻阅着各区域的年度工作计划，一边记录着。这是黄奇云的工作习惯，重要的数据一定要记到工作记录本上，当然，记录本上同样记着昨晚构思的沟通提纲。不知不觉到了最后一页，S市的年度计划跳进了眼里。
    
年度计划的第一句赫然跳入眼里：“其他市场情况我不知道，但是S市的市场情况我非常清楚，公司今年的市场调整策略绝不能在S市施行！”这个计划黄奇云看过不止十遍。他几乎能背诵接下来的内容：“首先，调整S市的经销商是行不通的。竞争对手正在S市展开猛烈的攻击，但整个有实力的大经销只有两家，一家为我们现在合作的顺鑫商贸，另一家为龙盛酒业，已经服务主要竞争对手丰收酒。如果取消顺鑫商贸的总代理，则顺鑫很可能另选品牌，实际上我们是在为自己再引来一个对手。其次，顺鑫对于下面网络控制很有一套，我们只有一个产品系列，一旦顺鑫排斥我们，我们几乎不可能再借用顺鑫的网络。第三，在竞争对手的强力攻势下，我们稳定网络还来不及，更换代理商肯定会影响销售，更谈不上今年销量的增长了。第四，裕泰酒长期以来在S市都是以30元以下中低价占领市场的，对手丰收酒主攻的也是这个市场，消费者已经形成了消费习惯，我们明年主推的48元主力新品价格跨度太大，很难成功……”这与其说是年度计划，还不如说是逐条批驳黄奇云销售政策的挑战书。
    
初次亮相
    
平心而论，黄奇云并不因为小林挑衅的态度而耿耿于怀。黄奇云最担心的是小林的事情如果公司没有个明确的态度，可能会使自己的销售公司改革全面受挫。
    
就黄奇云的感觉，到裕泰已经有四个多月的时间，董事长对自己的表现还算满意。裕泰酒厂，十几年前在南城省酒类企业中名列前茅，曾经销售过亿，在全国也算小有名气。后因为国家税收政策改变，效益持续下滑，近年来虽然经营业绩有所恢复，但本地名酒不只一家。别的企业发展速度更快，裕泰刚刚有所回暖又不得不与同城兄弟展开惨烈的竞争，另外，外地一些酒品牌也杀到南城省，三股势力展开混战。刚刚喘口气的裕泰，又掉入了价格战的比赛。比如，S市一直是裕泰的根据地市场，在企业不景气的时候，裕泰发工资都要等着S市回款。即使是现在，S市的回款也占到了整个公司的1/3。
    
黄奇云就是这个时候空降到裕泰。董事长再三邀请的热情激发了黄奇云的事业心，与董事长约定，只管营销，总经理依然由董事长兼任。黄奇云是一个实干家，到任之后没有急着开会指手画脚，而是一头扎到各个区域市场，当起了“救火队员”。这个救火队员一当就是两个多月。以至于公司里盛传：“新董事长新找来了一个咨询公司的人，很有一套！”
    
改革方案
    
两个月下来成绩明显，裕泰的销售量与去年同期相比提升了40%，董事长专门宴请黄奇云，为他请功。宴会上，黄奇云也将自己思考已久的方案向董事长和盘托出。
    
黄奇云认为，当前裕泰有两件事情必须尽快完成。第一是完成产品升级，推出68元价位的形象产品和48元价位的主力产品，逐步取代原有产品体系。根据他对市场的观察，裕泰产品的主力价位18元和8元都受到了竞争对手的猛烈攻击，厂家和经销商都几乎已经没有利润可言，现在的走量完全依靠以往积累下来的口碑拉动。这是很危险的。必须跳高开发产品，摆脱本地低价产品的价格战。

第二是调整销售网络。新的产品市场适应性与原先不同，流通渠道和终端自然与原先有所不同。需要在原有渠道基础上进行大幅度的调整。同时，营销公司的管理制度也要进行相应修正。黄奇云提出了初步构想：设立营销分公司，针对原有产品系列，同一区域设立两到三个分销商，加大系列分销力度，让产品销量快速提高，连续打击竞争对手，同时为新产品系列提供足够的现金流。针对新产品系列，采用直分销方法，分公司负责前期宣传造势和直供核心酒店和团购客户，设独家代理商负责分销和商超。对于区域经理，则需要按照新要求实行目标考核，基本工资大幅度降低，而绩效工资的评定也要从以前单纯的回款考核变为业绩加上过程考核。
 
   
董事长对黄奇云的战略构想给予了高度的评价，并表示全力支持。
   
冲突忽现
   
有了董事长的态度，黄奇云开始全力推动自己的新战略。不久以后，方案成型，在全体营销管理人员和业务员参加的全国营销会议上，充满信心的他在讲台上做了激情洋溢的近2个小时的演讲，将自己下一步的优化经销商和业务人员绩效挂钩的想法向大家进行了沟通。但是，令他万万没有想到的是，当询问大家的意见时，S市的区域经理小林站了起来。并且用讥笑的口气告诉他：“黄总，您在开玩笑吧，换经销商，您知道这些经销商是我们多么努力才找来的啊，您才来，肯定不清楚了。而且现在的这些经销商都做了很多年，对咱们酒厂没有功劳也有苦劳，前几年不是他们支持，咱们厂现在还不知道咋样呢。您说撤就撤？人家经销商们会怎么看，我们以后的工作怎么开展？再说了，您今年调整网络，今年又要给我们增加任务，还要跟我们的收入挂钩，您这不是把我们往绝路上赶吗？”
   
黄奇云没有想到会有下属当着全体销售人员的面数落上司，他觉得他的威信受到了严重挑衅。他严肃地告诉小林，在其它任何一个酒厂里，这些都是很基本的事情，而且对于销售人员和经销商来说，每月增长业绩是理所当然的事情，不然公司怎么会发展。
   
小林正准备继续抢白，董事长立刻对其进行了严厉批评：“小林，这是你应该的态度吗？你就是这样和上司说话吗？真是太不像话了！有意见是可以提，但不是你这种说话的态度，你必须作出书面检查！”
   
小林嘟囔着坐下。黄奇云强忍着怒火说：“制定这个方案，我经过了仔细的计算，大家只要努力工作，收入一定会比以前高。当然，我也欢迎大家采用正当的方式和我探讨！”说罢，结束了会议。
   
事情并没有因此而缓和。会后，没有销售人员来找黄奇云探讨，小林的谣言倒是不断传入黄奇云的耳朵，什么新来的黄某人推行的政策会把企业搞死，什么黄的政策就是故意整销售人员等等。黄奇云异常恼怒。
   
当初的小细节
   
到底是什么使得小林胆敢这样和上司直接冲突呢？黄奇云想到了初到酒厂时在自己述职仪式上的一幕。记得是在到任后的第三天，销售公司为其召开了欢迎会仪式。面对20多名员工，黄奇云信心十足地首先做了自我介绍，把自己在其它酒厂所做出的成绩客观地进行了简单表述。表述这些，并不是为了表达自己有多么的厉害，只是希望能够鼓舞销售公司员工的信心，告诉他们，跟着黄奇云走，一定能够把公司带入迅速发展的轨道。
   
但就在他自我介绍时，他忽然听到讲台底下有几个声音传了过来。顺着声音找过去，没错，确实是几个三十多岁的员工正在窃窃私语，其中一个一只手正拉开手包，香烟已经露出了半个头，要不是忽然看到黄奇云的眼光，估计很快就会一人一支烟抽上了。看到黄奇云的眼神后，几个人还算识趣地立刻止声了。但是，就在黄奇云继续讲话时，先前几位员工又开始了小声交流，同时，还时不时地将手指向黄奇云。
   
当时，黄奇云突然意识到，他面前的是怎样的一支队伍。纪律性对他们来说几乎形同摆设。如果换在以前，黄奇云的怒火早已爆发了。不过，他认为，不能够在第一天就惹发众怒，他要通过自己的能力征服这些人。
   
随着时间的流逝，忙于市场调查和工作调整的黄奇云早已将这件事情逐渐淡忘了。但是，突然之间，他又想起这件事来。
   
董事长的难处
   
时间到了九点半，离董事长到办公室还有一个小时。黄奇云的记录本已经准备好了。时间还早，他决定到二楼厂办公室去一下。可不是为了闲聊打发时间，他觉得有必要了解下这几个业务员以往的情况。
   
果然有收获，在交谈中，厂办主任告诉他，酒厂的这些销售人员是不好惹的，碰谁都很容易惹得一身骚。以前，裕泰酒厂也是市上的重点企业，在省里也是叫得响的，裕泰酒销售人员收入不错，所以，很多市领导都将自己的亲戚弄了进来，而且他们中多数都在这里呆了5年以上。小林的父亲是我们人大的副主任，现在虽然下来了，但很有影响力。而小林又是老爷子三个孩子中最小的儿子，工作能力也比较强，老爷子特别喜欢。另一方面，公司现在正在准备改制，平稳、安定是最重要的事情，可以说是最敏感的时期。

厂办主任说：“你不知道。最近老板在厂里改制会议上说，对于老员工，我们应该多多看到他们的长处，毕竟他们对酒厂还是有感情的，现在对于酒类企业来说，要找到那么具有忠诚度的员工还是不容易。这虽然不是针对你的事情表态，但他的基本态度你可以去推测……老板也不容易呀！”
 
   
厂办主任的话让黄奇云陷入了矛盾之中。他明白了小林的事情很难按照自己原先的思路处理下去，他也理解了董事长为什么对处理小林的事情始终不积极。但他又很难退让，因为，如果退让，裕泰将会在价格战的硝烟中继续沉沦，这显然是违背自己的意愿的。
   
还有一会，董事长就要来了，他需要重新修正自己的处理意见，要么提出一个让董事长能够接受的处理方法，要么与董事长在这件事情上达成某种默契，根本问题是保证新战略推进。
   
严肃处理，不容回避
   
无论是对于黄奇云还是裕泰企业，严肃处理小林都是不容回避的选择。只有这样，企业的变革和调整才能走下去。

作为一名新空降的营销总监，黄奇云必须严肃处理小林的事情，别无选择。甚至对于裕泰，严肃处理小林也有重要意义。
   
黄奇云的遭遇让我想起孙子操演吴王嫔妃的故事。吴王曾经让孙子在大殿之上演习军队操演的办法，却不用军队，以自己的嫔妃为兵。结果，大殿之上一片嘻嘻哈哈，毫无章法。孙子几次三番强调军纪，但吴王最宠爱的妃子却不以为然，继续打闹嬉戏。于是，孙子下令，依军法处斩，吴王求情也无济于事。最宠爱的妃子被斩首，大殿上立即风气一变整齐严明。经此一斩，孙子不仅名扬军内，连吴王也敬畏其三分。
   
回到黄奇云，对一个新营销团队的头来说，建立自己的权威是比什么都重要的事情。没有权威，你的团队不信任你，不服从你，你还怎么带队？小林的出现，正好给了黄奇云一个立威的机会。因为小林是“人大副主任最喜欢的小儿子”，而人大副主任又“很有影响力”；因为小林的S市一直是裕泰酒的根据地市场，曾经“在企业不景气的时候，裕泰发工资都要等着S市回款。即使是现在，S市的回款也占到了整个公司的1/3”。因此，强硬处理小林的事情才具有真正的标杆意义。面对一帮“市里领导的亲戚、朋友”，不处理怎么带队？黄奇云必须做一次孙子，才能真正成为这个团队的主导者。
   
处理小林还不仅是一个立威的问题，还是一个“以儆效尤”的问题。作为一个团队的领导者，除了权威，还应该公正，公正才能服众。如果小林不处理，以后你处理团队中别的人，别人还会服气吗？严肃处理小林，就是为自己以后的赏罚建立一个标准，也为团队成员拉起一根红线。
   
站在裕泰的角度，处理小林也有重要意义。借助新来的黄奇云，严肃纪律和制度，这是不可多得的良机。以黄奇云第一次与员工见面的情形来看，这些在企业已经超过5年的“老员工”，明显已经把纪律不当一回事了。黄奇云的到来，正好可以起到“鲢鱼效应”，激一激这些有点麻木的“沙丁鱼”。
   
严肃处理小林，事实上表达了裕泰高层对于变革的决心，对于扫清变革的障碍有积极意义。黄奇云实际上是裕泰变革的代言人，而小林就是变革中受到冲击的那部分人的代言人。小林的背后，会有一群人对变革存疑或者心怀不满。如果公司高层通过这件事情表达出对于变革坚定不移的态度，那小林背后的那些人会打消怀疑或者侥幸心理，转而接受变革。
   
所以，无论从哪个角度来说，严肃处理小林都是必然的。至于小林背后的关系，涉及到企业改制转型的一些微妙尺度的拿捏，相信董事长会有办法的。
   
不妨迂回，创新留旧
   
不妨用一种迂回的战术。先另创一个系统，与原有系统分开。老的体系改变不大，自然压力会小很多，而新的体系独立运作，没有原体系的参照，可以进行更多更彻底的改变。至于新旧体系的替换，则可以通过利益的诱导，逐步完成。
   
文/章炯
   
黄奇云遇到的问题，可能算是“中国特色”的问题。因为相关部门拿捏着企业家的各个关节，因此，企业的一举一动不得不看相关部门的脸色，甚至相关部门的“相关人士”的脸色行事。这是企业和企业家不可更改的客观条件。因为裕泰处于非常时期，因为小林是相关部门的“相关人士”，董事长的心态有些敏感，事情因此而变得难办起来。

我们来分析“小林事件”。实质的问题是，黄奇云的改革方案影响了“小林”的个人利益，导致小林的反对。对黄奇云来说，如果姑息，如果退让，则可能使得自己的权威地位受到挑战，新战略推行起来难免会打折扣，甚至化为流水。因为，据厂办主任说：“很多市领导都将自己的亲戚弄了进来，而且他们中多数都在这里呆了5年以上。”可以想象，小林不能“摆平”，可能会有一批人跟着小林闹出各种问题。

 
反之，如果处理好了小林的问题，黄奇云的团队权威才能建立，团队的引领者的地位才能明确。毕竟，黄奇云只是一个营销总监，他的上面还有董事长兼任的总经理。因此，小林的处理对黄奇云来说是一个标杆式事件，事关黄奇云对于全团队的权威。
   
引入空降兵，就意味着变革。几乎是规律，空降兵到达一个企业以后，都会对企业原有的渠道和制度进行修改和调整。这是很自然的，如果不给企业带来改变，空降兵的空降有什么意义呢？但是，调整则意味着影响到一部分人的利益，自然会打破以往平衡的格局，而打破平衡的人会承受各方面的压力。鲁迅先生说：“在中国，搬动一张桌子都可能引发流血。”可见变革之难，更不用说这次变革影响到的是相关人士。
   
正是由于打破平衡可能带来很大压力，现在，很多空降兵更愿意采用另一种策略，将创新和原有系统隔开，笔者称为“创新留旧”。这是一种迂回的战术。新创立一个系统，与原有系统独立开来。这样，老的体系改变不大，自然压力会小很多，而新的体系独立运作，没有原体系的参照，可以进行更多更彻底的改变。比如说，黄奇云可以采用成立新事业部的形式，让新部门来运作新产品，原有系统继续销售原有产品。这样，新老分开各行其是，既没有破坏旧的平衡，新产品又顺利地推出。
   
至于新旧体系的替换，则可以通过利益的诱导，逐步完成。如果新产品市场反应好，按照新运作方法销售人员收入比老产品的高，经销商和销售人员都会期盼这种变革。很明显，到这个时候，不用黄奇云费太大的力气，销售人员和经销商都会接受他的新产品新思路。
   
一个企业，不变革不行，但变革过于突然，过于刚性，缺乏过渡，也可能出问题。如何变革需要视对原有利益格局和未来的影响而定。比如黄奇云遭遇的就是，对原有利益格局影响过大，而又有影响到企业未来的可能。因此，他也意识到自己的被动：“需要重新修正自己的处理意见，要么提出一个让董事长能够接受的处理方法，要么与董事长在这件事情上达成某种默契，根本问题是保证新战略推进。”
   
在这个时候黄奇云需要董事长鲜明的支持态度，但同时最好在营销公司建立新旧体系的对照，用事实来证明自己，用利益驱动所有人站到自己的一边。